문 “고용상 성차별, 직장 내 성희롱, 노동위원회에 구제신청 할 수 있나요?”

답 지난 2021. 5.18.『남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률』(이하 ‘남녀고용평등법’)이 개정되면서 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 피해자에 대한 사업주의 적절한 조치의무 위반, 불리한 처우 등에 대하여 피해근로자가 노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 구제제도가 도입되어 오는 5월 19일부터 시행될 예정입니다. 현행 남녀고용평등법상으로는 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대해 처벌 규정만 있고, 피해근로자가 그 시정이나 구제를 신청할 수 있는 수단은 없었습니다. 

그러나 오는 5.19부터는 남녀고용평등법상 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 사업주의 조치 의무 미이행 등을 대상으로 피해 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있고, 노동위원회는 사업주로 하여금 해당 차별을 적극적으로 시정하도록 요구하고 이에 대해 근로자가 배상을 받을 수있도록 하는 시정절차가 도입되어 시행됩니다. 

노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 대상은 고용상 성차별이 있는 경우, 직장 내 성희롱 피해자의 요청에도 사업주가 적절한 의무를 이행하지 않은 경우, 직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대한 불리한 처우를 하는 경우에 구제신청이 가능합니다. 구제신청 대상의 구체적인 내용을 살펴보면 고용평등법 제7조~제11조를 위반하여 모집과 채용, 임금, 임금 외 금품, 교육 배치 및 승진, 정년· 퇴직 및 해고 등에서 성별을 이유로 차별 받은 경우와 고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)와 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)에 따라 직장 내 성희롱 피해근로자가 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 요구했으나 사업주가 이를 행하지 않은 경우, 피해근로자가 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 

구제신청은 구제신청 대상 사건 발생으로부터 6개월 이내에 제기해야 하고(계속 차별 등은 종료일 기준 6개월), 구제신청이 접수되면 노동위원회는 조사‧심문 등을 거쳐 판단하게 됩니다. 피해근로자가 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱과 관련한 구제신청의 경우, 사업주는 고용상 성차별이나 불리한 처우 등이 없었다거나 불리한 처우에 합리적 이유가 있다는 입증책임은 사업주가 부담하게 됩니다. 

노동위원회에서 고용상 성차별이 인정된 경우 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙·단체협약 등 제도개선 명령 포함), 적절한 배상(손해액의 3배 이내) 등을 내용으로 하는 시정명령이 가능합니다. 또한 사업장별로 발생할 가능성이 큰 고용상 차별의 특성을 고려하여 확정된 시정명령의 효력은 당사자 이외에 차별을 받은 다른 근로자까지 확대될 수 있도록 하고 있습니다. 

직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무를 미이행 하거나 불리한 처우가 인정된 경우에는 적절한 조치 이행, 불리한 행위 중지, 배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 통해 피해 구제가 가능해지며, 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 1억원 이하의 과태료를 부과하여 구제절차의 실효성을 확보하였습니다. 

아울러, 근로감독관이 고용상 성차별을 인지하고 시정지시를 했음에도 이에 불응한 사업장은 피해근로자의 신청 또는 신고가 없더라도 노동위원회에 통보하여 적극적인 구제가 이어지도록 하고 있으며, 시정명령의 집행력 강화를 위해서 고용노동부장관이 사업주에게 확정된 시정명령의 이행상황 제출을 요구할 수 있고 불응 시에도 과태료를 부과합니다. 또한 시정신청 한 피해근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수도 있습니다.

이 법 시행으로 노동위원회에서 처리할 수 있는 새로운 분쟁유형이 신설된 만큼 근로자 보호와 협력적 노사분위기 확립을 위한 실효성 있는 제도로 자리 잡기를 기대해 봅니다.

■ 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법

제26조(차별적 처우 등의 시정신청) ① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등(이하 “차별적 처우등”이라 한다)을 받은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등을 받은 날(제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.

1. 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위(이하 “차별적 처우”라 한다)

2. 제14조제4항 또는 제14조의2제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위

3. 제14조제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치

② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」제2조제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정하여 고시한다.

제27조(조사ㆍ심문 등) ① 노동위원회는 제26조에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.

김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장  ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946