문 징계사유의 정당성 판단기준은?

답 징계는 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대하여 해고 등의 불이익조치를 취하는 사용자의 행위를 말합니다. 법은 사용자의 징계권의근거를 명시적으로 규정하고 있지 않지만 징벌(근로기준법 제23조, 제28조), 제재(근로기준법 제93조 제12호, 제95조)라는 표현을 사용함으로써 징계제도의 존재를 예정하고 있습니다. 사용자가 근로자를 징계를 하려면 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다. 여기에서 정당한 이유란 징계사유의 정당성, 양정의 적정성, 절차의 정당성을 갖추어야 하는 것 입니다. 징계사유의 정당성 판단기준은먼저 징계의 사유가 취업규칙이나 단체협약 등에서 징계사유와 징계의 종류를 정하는 근거규정이 있어야 하고, 두 번째로 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위라는 근로자에게 책임 있는 정당한 사유가 있어야 하며 마지막으로취업규칙이나 단체협약 등에 징계사유가 규정되어 있다고 하더라도해당 사유가 법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 경우에는 징계의 정당성이 인정될 수 없는 것 입니다.

■ 근로기준법

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하 여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다

12. 표창과 제재에 관한 사항

제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다

김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장  ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946