김승희 코리아노무법인 노무사

 

문 불이익하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용될   수 있는지? 

답  기존 대법원 판례에서는 “근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정하는 것이고, 근로기준법 제4조는 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 따라서 근로기준법 제94조의 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과  하므로 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경 된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.”(대법원 2019.11.14.선고 2018다200709)라고 판결하였습니다.

 

    따라서 취업규칙과 근로계약 사이의 유리한 원칙을 인정하는 법리(근로자 집단의 동의를 얻어 취업규칙을 불리하게 변경할 경우라도 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다는 법리)를 제시한 것입니다.  

 

    그러나 최근 대법원 판례에서는“근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기준의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖을 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다”(대법원 2022.1.13.선고 20208다232136)라고 판결하였습니다.

 

 

   따라서 최근 판결은 유리성 원칙에 대한 기존 법리를 따르면서도 어떤 근로조건에 관하여 근로계약에서 구체적으로 정하지 않은 경우에는 해당 근로조건에 대해서는 유리성 원칙이 적용되지 않는다고 하여 유리성 원칙의 적용 범위를 구체화 하였습니다.      

 

■ 근로기준법

 

제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

 

제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

 

제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

 

 

 

김승희(공인노무사) ★전남지방노동위원회조정,심판과장  ★여수고용노동지청근로개선지도과장 ★광주지방고용노동청 산재예방지도과장 ★고용노동부 산재보상정책과 ★제주지방노동위원회 위원장역임 광주광역시북구 첨단과기로 208번길28 코리아노무법인 062-526-0006 스마트폰 010-3642-4946